خلاصه مدیریتی

منابع انسانی مهمترین نقش در ایجاد ارزش افزوده در صنعت بیمه را ایفا می‌کنند. از سوی دیگر در شرایط بازار رقابتی کنونی، در حوزه تخصصی بیمه، سازمان‌ها براي حفظ و ارتقاء نیاز دارند که تفکر با رویکرهای  مدیریت سنتی را کنار گذاشته و با رویکرد نوین، سیستم‌هاي جایگزینی استعدادهاي سازمانی را مورد شناسایی قرار دهند. در حقیقت، نیاز به تغییر اساسی و به نوعی تحول، در رویکردهای موجود به مقوله جانشین‌پروری در صنعت بیمه کشور احساس می‌گردد. از سوی دیگر موانع و مشکلاتی در راستای استقرار نظام جانشین‌پروری وجود دارد. در حال حاضر، بیشتر برنامه‌ها در مؤسسات بیمه ایرانی براي پست‌هاي مدیریت، به صورت غیر رسمی است و جانشین پروري در کل بدنه شرکت‌ها انجام نمی‌شود. گاهی نیز ، برنامه جانشین‌پروري فقط زمانی که پست‌هاي ارشد سازمان خالی می‌شوند مورد توجه قرار می‌گیرد. همچنین دیده می‌شود بسیاري از مدیران سازمان‌ها هیچ آگاهی از نظام جانشین پروري و پیامدهاي مثبت آن ندارند. بنابراین ضروري است مدیران با برنامه‌ریزي صحیح به دنبال یک الگوي مناسب براي اجراي جانشین پروري در سطح سازمان خود باشند.
در طرح حاضر کوشش شده پس از شناسایی وضعیت فعلی صنعت بیمه از لحاظ استقرار نظام جانشین‌پروری، موانع استقرار نظام جانشین‌پروری در سطح فردی و سازمانی، شناسایی گردد و با شناسایی نقاط کلیدی مبتنی بر مصاحبه با مدیران و ادبیات نظری در راستای ارائه چارچوب برای استقرار نظام جانشین‌پروری اقدام شود. در نهایت مدل جامع استقرار نظام جانشین‌پروری، ارائه شده است. این پژوهش بر اساس نتیجه، توسعه‌ای، ازنظر هدف کاربردی و ازنظر نوع داده نیز از شیوه کیفی بهره می‌برد. در این پژوهش با توجه به هدف اصلی تحقیق که شناسایی موانع و پیشنهاد راهکارهای استقرار نظام مدیریت جانشین‌پروری  در صنعت بیمه می‌باشد، روش مصاحبه (بهره‌گیری از تحلیل تماتیک برای تحلیل و استخراج مدل) بکار گرفته شد. پس از مشخص شدن موانع استقرار نظام مدیریت جانشین‌پروری، اقدام به ارائه راهکارهای علمی و عملی مبتنی بر یافته‌های تحقیق و عملیاتی نمودن آن‌ها گردید.
داده های بخشِ کیفیِ پژوهش حاضر از مصاحبه با مدیران و متخصصان صنعت بیمه در ایران به دست آمده است. این داده ها با روش تحلیل مضمونی، تجزیه‌وتحلیل شده اند. هدفِ اصلی از این کار، خلقِ مفاهیم و مقولاتی است که چیستی، چرایی و چگونگیِ جانشین پروری در صنعت بیمه را تبیین نماید. برای مستندسازیِ ادعاهای مرتبط با این مفاهیم و مقولات، نقل قول های مرتبط درمتن گزارش آورده شد. هدف از تحلیل کیفی، استخراجِ مدل و الگوی جانشین پروری در صنعت بیمه می باشد. به‌طورکلی، بر مبنای تحلیل مضمونی داده های پژوهش در بخش کیفی، چهار مضمونِ بنیادی شناسایی شده اند که اساسِ مدلِ پژوهش را شکل می دهند. این مضامین عبارت‌اند از: وضعیت جانشین‌پروری در صنعت بیمه، موانع استقرار جانشین‌پروری در صنعت بیمه، راهکارهای استقرار جانشین‌پروری در صنعت بیمه، ماهیتِ جانشین پروری در صنعت بیمه و پیامدهای استقرار جانشین پروری در صنعت بیمه.  این مضامین در ارتباطِ با یکدیگر، مدلِ مضمونیِ پژوهش را ایجاد خواهند کرد.
الف- وضعیت جانشین‌پروری در صنعت بیمه:
فرآیند جانشین پروری در شرکت های مختلف بیمه به صورت های مختلفی ممکن است انجام بشود و نمی توان در وضعیت موجود کنونی الگویی یکسان برای آن به عنوان صنعت بیمه در نظر گرفت. در برخی شرکت های بیمه این مسئله مطلوب تر و بهتر از شرکت های دیگر انجام می شود و برخی مؤلفه‌های الگوهای موجود جانشین پروری در آن مدنظر قرار گرفته است. با این وجود با وضعیت مطلوبِ جانشین پروری در این شرکت‌ها هم فاصله زیادی وجود دارد. بر مبنای بررسی‌های انجام شده، بهره‌گیری از برنامه‌ی جانشین‌پروری توسط شرکت‌های بزرگ بیمه‌ای به مراتب کمرنگ تر بوده و در مقابل، شرکت های نوپا در صنعت بیمه به واسطه جدیدتر بودن نگاه مدیران جوان خود، تکیه  بیشتری بر مفاهیم علمی و تخصصی حوزه منابع انسانی دارند. بر مبنای تحلیل مصاحبه های انجام شده با مدیران و متخصصان صنعت بیمه در ایران، وضعیت جانشین‌پروری در این صنعت، به طور کلی و فراتر از استثناء های موجود در این زمینه، چندان مطلوب نیست. یکی از مسائل عمده ای که در این زمینه در صنعت بیمه وجود دارد، نگاه و رویکرد بالادستی به مسئله ی جانشین‌پروری است. این مسئله در کنار درون گرایی صاحبان پست های کلیدی سبب شده است که انتقال دانش که در جانشین پروری مسئله ای بنیادی است، به خوبی صورت نگیرد. مسئله ی دیگری که در بررسی وضعیت موجود نظام جانشین پروری در صنعت بیمه در شرکت های بیمه در ایران وجود دارد، عدم مدون بودنِ این الگو است.
ب: موانع استقرار جانشین پروری در صنعت بیمه:
همان طور که ذکر گردید، وضعیتِ جانشین پروری در صنعت بیمه در ایران در وضعیت چندان مطلوبی نمی‌باشد و مسائل و مشکلات مختلفی سبب شده است که جانشین پروری به صورت عملیاتی در شرکت های بیمه استقرار پیدا نکند و در بیشتر موارد به صورت الگوهای نظری و ذهنی باقی بماند. بر مبنای تحلیل مضمونی مصاحبه های انجام شده با مدیران و متخصصان شرکت های بیمه، موانع استقرار جانشین پروری در صنعت بیمه در ایران را می توان به دو مانع کلی درون سازمانی و برون سازمانی تقسیم نمود. هر کدام از این موانع، شامل مقولاتِ خردتری به شرح زیر است:
موانع درون‌ سازمانی شامل: محدودیت‌های ساختار سازمانی، شیوه‌ی ارتقاء مدیران، تفکر سازمانی سنتی، نظام استعدادیابی موجود، موانع مدیریتی
موانع برون سازمانی شامل: سیاست‌گذاری‌های کلان اقتصادی و سیاسی، قوانین و مقررات تحمیلی
ج: زمینه های مداخله گر در استقرار جانشین پروری در صنعت بیمه
علاوه بر موانعی که در مسیر استقرار جانشین پروری در صنعت بیمه می توانند وجود داشته باشند و در واقع عوامل مؤثر بر جانشین پروری در شرکت های بیمه هستند، برخی زمینه ها و بسترها هم بر استقرار جانشین‌پروری در صنعت بیمه می توانند تأثیرگذار باشند. بر مبنای تحلیل مضمونی مصاحبه های انجام شده با مدیران و متخصصان بیمه، دو بستر و زمینه دارای اهمیت بیشتری هستند: بسترهای سازمانی و بسترهای فرهنگی.
د: راهکارهای استقرار جانشین پروری در صنعت بیمه
مسئله ی مهم دیگر در زمینه ی جانشین پروری در صنعت بیمه در ایران، راهکارهایی است که نیاز است دنبال شوند تا جانشین پروری به صورت منطقی، منسجم و عینی در شرکت های بیمه شکل بگیرد. بر مبنای تحلیل مضمونی و کدگذاری مصاحبه های انجام شده با مدیران و متخصصان صنعت بیمه، این راهکارها شامل دو راهکار اصلی برون سازمانی و درون سازمانی هستند که هر کدام از این ها شامل ابعاد و مقولات خردتری به شرح زیر است:
راهکارهای درون‌ سازمانی شامل: بهبود فرآیندهای آموزشی، بهبود نظامِ پرداختی، تعیین شاخص های مناسب ارزیابی، اصلاحات مدیریتی، تقویت مشارکت سازمانی
راهکارهای برون سازمانی شامل: اصلاح قوانین و مقررات
ه: فرایند جانشین پروری
پس از بررسی وضعیت موجود جانشین پروری در صنعت بیمه، موانع استقرار جانشین پروری و راهکارهای استقرار و یا ارتقاء جانشین پروری در شرکت های بیمه، به بررسی چیستی و ماهیتِ جانشین پروری در صنعت بیمه پرداخته می شود. بر مبنای تحلیل مضمونی و کدگذاری مصاحبه‌های انجام شده با مدیران و متخصصان صنعت بیمه در ایران، جانشین پروری شامل چهار بعد اصلی است: خط مشی ها، ارزیابی کاندیداها، توسعه کاندیداها و بازخورد. هر کدام از این مقولات، خود شامل خرده مقولات دیگری به شرح زیر است:
تعیین خط‌مشی شامل: تعهد مدیریت به استقرار جانشین‌پروری، شناسایی پست های کلیدی
ارزیابی کاندیداها شامل: معیارهای احراز پست‌های کلیدی، شناسایی استعدادها
توسعه کاندیداها شامل: توسعه ی درون سازمانی استعدادها، توسعه ی برون‌سازمانی استعدادها
بازخورد شامل: فرآیند محوری، نتیجه گرایی
ط: پیامدهای استقرار جانشین پروری در صنعت بیمه
استقرار احتمالیِ نظام جانشین پروری در صنعت بیمه و شرکت های بیمه بدون شک دارای پیامدهایی است که عموماً مثبت هستند و به سود صنعت بیمه تمام می شوند. بر مبنای تحلیل مضمونی و کدگذاری مصاحبه های انجام شده با مدیران و متخصصان صنعت بیمه، پیامدهای استقرار نظام جانشین پروری در صنعت بیمه عبارت‌اند از: پیامدهای شغلی و پیامدهای سازمانی. هر کدام از  ابعاد دارای خرده مقولات و ابعاد دیگری به شرح زیر است:
 پیامدهای شغلی شامل: بهبود احساس تعلق شغلی، افزایش انگیزش و رضایت شغلی
پیامدهای سازمانی شامل: افزایش تعهد سازمانی، بهبود وضعیت مدیریت دانش سازمانی، بهبود مشارکت سازمانی، بهبود عملکرد و بهره وری سازمانی، بهبود ثبات سازمانی
- مدل مفهومی نهایی
پس از استخراج الگوی جانشین پروری، در فصل پنجم به تفسیر مؤلفه‌های اصلی مدل پرداخته شد. در یک نتیجه گیری کلی می توان گفت که جانشین پروری یک ضرورت برای سازمان های بیمه در ایران و به طور کلی صنعت بیمه می باشد. این مسئله به ویژه در سال های آتی که ممکن است مدیران کلیدی این صنعت بازنشسته شوند(بر مبنای ضرورت اجرای قوانین نوین بازنشستگی کشوری) از اهمیت بیشتری برخوردار است. بنابراین، یک مسئله، لزوم و ضرورت جانشین پروری است. مسئله دیگر، مزایا و منافعی است که جانشین پروری برای صنعت بیمه در ایران و به طور خاص شرکت ها و سازمان های بیمه ای به بار می آورد. این مزایا و منافع در حدی هستند که ضرورت اجرایی کردن جانشین پروری به عنوان یک الگوی مدیریتی را ایجاب می کند. همچنین اجرایی و عملیاتی نکردن جانشین پروری در صنعت بیمه و شرکت ها و سازمان های بیمه ای مرتبط بدون شک پیامدهایی منفی به دنبال خواهد داشت که وجود و ماهیت صنعت بیمه را با چالش مواجه خواهد نمود. بنابراین، ضرورت دارد که جانشین پروری به مطلوب ترین شیوه در صنعت بیمه و شرکت ها و سازمان های مرتبط اجرا شود. با این وجود، نمی توان الگوهای کلان جانشین پروری را بدون لحاظ نمودن بافت و ساختار فرهنگی جامعه ایرانی از یک طرف، و ساختار فرهنگی و سازمانی صنعت بیمه در ایران که ساختاری اسلامی - ایرانی است، عملیاتی کرد. از این رو، نیاز به بومی‌سازی الگوهای جانشین پروری بر مبنای انگاره های فرهنگی و دینی جامعه ایرانی و صنعت بیمه در ایران وجود دارد که در این پژوهش تا حدودی این مسئله دنبال شد. به هر حال، در صنعت بیمه نیاز به الگوهای جانشین پروری وجود دارد، این الگوها باید بومی سازی شوند و بر مبنای ساختارهای فرهنگی جامعه ایرانی متحول شوند. در این حالت هم می توان از پیامدهای مثبت استقرار جانشین پروری در صنعت بیمه و سازمان ها و شرکت های مرتبط با آن استفاده نمود و هم از پیامدهای منفی احتمالی آن جلوگیری نمود.